【満足度62%→96%】オーリーズのリモートワークの取り組み ~3ヶ月間の取り組みを振り返って~

【満足度62%→96%】オーリーズのリモートワークの取り組み ~3ヶ月間の取り組みを振り返って~

オーリーズでは、3月中旬から完全リモートワークに切り替わり、引き続きリモートワークでの稼働を推奨しています。 前回のブログでご紹介したように、リモートワーク推進のための様々な取り組みを展開してきました。

今回のブログでは、定期観測している社内アンケートの結果から、メンバーの満足度はどのように変化し、どんな施策が成功し、どんな課題があるのか、などお伝えしたいと思います。社会のリモワ推進の一助になれば幸いです。

新しい組織観・労働観を目指して

この状況を機会として捉え、乗り越えたときには、新しい組織観・労働観を得ている状態を目指そう”

完全リモートワークに切り替わって間もないころに、経営陣から伝えられたメンバーへのメッセージです。私たちはアジャイルな組織づくりを目指しています。この状況に適応し変化していくことは、私たちのビジョン実現にとって大きな意味を持ちます。 デジタル・コミュニケーションを基本とした、地理的な制約を受けない組織運営を実現できれば、より不確性に強い組織になることができます。また、働き方の選択肢が増えることで、個人の幸福度も高まります。

リモワタスクフォースの存在

こうした背景から、リモートワークを推進するために有志メンバーが集まり、タスクフォースが立ち上がりました。

タスクフォースのメンバーは、

  • 近い将来地方に住みながら働きたい
  • 幼い子供が二人いて、一人はまさに最近生まれた
  • これから育休に入る

といった人たちで構成されていて、その多様性からいろんな施策が展開されています。

この取り組みが、短期的・感覚的なものにならないように、アンケートによって課題を可視化し、得られたフィードバックから継続的に改善を重ねています。

リモートワークの働き方満足度96%を実現

前置きが長くなりましたが、直近アンケート結果(20年6月時点最新)をもとに、リモートワークの満足度の変遷をみていきたいと思います。

アンケートは月に1回、全社員を対象に実施しており、これまで、4月, 5月, 6月で計3回実施しました。アンケートの質問項目の一部をピックアップしながら考察していきたいと思います。

以下がアンケートの結果と考察です。

(1)快適な作業環境のために、現在の自宅環境について改善の必要性を感じていますか?(デスク、椅子、ディスプレイ、ネット通信、作業スペースなどの「設備的な環境」についてです)

(2)リモートでの作業環境に満足していますか?(デスク、椅子、ディスプレイ、ネット通信、作業スペースなどの「設備的な環境」についてです)

上記(1)(2)のアンケート結果から、5月に作業環境への満足度が飛躍的に高まっていることが分かります。4月に展開した、自室の作業環境構築サポート(一人当たり10万円)が大きく影響しているようです。

質問(1)は「まだ改善の余地はあるか」という質問で、まだ27%の人が改善の余地を感じていますが、対して質問(2)の「満足しているか」という質問では、96%の人が満足しているようです。完璧ではないが、ほぼ不自由はなく満足している、という状態のようです。

実際、多くのメンバーがこの補助をきっかけに、ディスプレイやデスク、椅子を買い揃え、快適な作業環境を構築していて、「もはや作業環境の充実度はオフィスと変わらない」と言う声も多数上がっています。

会社から一人当たり10万円程度の補助を出すことができれば、「設備的な環境」については、オフィスに匹敵するほどの作業環境を提供できるのかもしれません。

ちなみに、この10万円の設備補助に加えて、5月には通信費の補助もスタートしました。それを機に、自室にネット回線を引き込んだメンバーも多数いましたので、5月に大幅に満足度が向上しているのは、回線環境の改善も大きく影響していそうです。

(3)リモートでのコミュニケーションに満足していますか?

(4)コミュニケーションの変化について教えてください。

(3)のアンケート結果から、コミュニケーションの満足度は6月時点で75%となっていることが分かり、(4)の結果では、「リモートワークの方がむしろコミュニケーションが楽になった」という人が増加傾向にあることが分かります。

これは、個々人のパーソナリティやメンバー間の信頼関係、リモートワーク環境への慣れなどの影響も多分にあると思いますが、各種ツールの導入と利用促進、コミュニケーションルールの整備等による効果も、少なからず影響しているのではないかと考えています。

特にDiscord活用の影響は大きいと感じています。常時接続のボイスチャットツールなので、話しかけたい時にクイックに話を始めることができます。また、デジタル空間に向かって話かけたり話しかけられたりすることに慣れない人でも、入室している部屋の名前で各メンバーのステータスを把握できるので(例:休憩部屋、執務部屋、集中部屋、育児部屋など)、スムーズなコミュニケーションが可能になりました。

ちなみに、この「部屋によるステータス管理」には、各メンバーの習慣化が必要です。フィジカルなオフィスでは、人が物理的に移動すれば勝手にステータスが変わりますが、Discordの場合は自主的にステータスを変更しなければなりません。この課題については、タスクフォースが主体となって、毎週月曜日の「週刊リモワ」でルールの遵守をお願いし、また、チャットツールなどを通じても全体周知をしながら定期的に呼びかけをしています。「自由(永続的なリモワ稼働)には責任(ルール遵守)が伴う」という文脈を伝え続け、そのおかげもあり、今ではすっかり習慣化した様子です。

一方で、状態は好転しているものの、「手間が増えた」と感じる人が、6月時点で44%いることは無視できません。オフィス稼働時代のアンケート結果と比較しているわけではないので、この4割という数字が、どこまで「リモートワークによる影響」を正しく反映しているのかは評価が難しいところですが、少なくとも個々人の感覚では課題を感じている人が多いようです。

以下が、その「コミュニケーション上の課題」の内訳になります。

(5)リモート環境下でのコミュニケーションの難点として、本来口頭で済む簡単な連絡ができないと回答した人

(6)リモート環境下でのコミュニケーションの難点として、雑談ができないと回答した人

(7)リモート環境下でのコミュニケーションの難点として、気軽に相談できないと回答した人

(8)リモート環境下でのコミュニケーションの難点として、相手の状況が見えづらいので連絡や返信のタイミングが掴みづらいと回答した人

(9)リモート環境下でのコミュニケーションの難点として、ほとんど問題ないと回答した人

(5)~(9)のアンケート結果からも、リモートワークにおけるコミュニケーションの難点が着実に改善されていることが分かります。

主にDiscordの導入に伴って、クイックな質問や相談の数は増えている印象です。また、各支援チームの定期MTGの冒頭などで、意識的に雑談を入れて何気ないコミュニケーションをしている、といった声も耳にします。また、新入社員の歓迎会をオンラインで実施したり、チームランチをオンラインで実施したりすることもあります。

リモワ環境で3ヶ月程度働いてきたことで、雑談の重要性が理解されはじめ、リモワ特有の「雑談のコツ」が開発されはじめている印象です。

また、コミュニケーションの円滑化には、このような物理的な仕組みや行動ルールに加えて、マインドセットの醸成もまた重要だと感じています。

リモワ環境だと、相手の状況(そのとき心に余裕があるか、ないかなどの心理的な状態も含めて)が分からりづらいことから、「いま相談していいかな」、「このレベルの質問をしていいのかな」といったように、一人で悪い妄想を膨らましてしまうこともあると思います。物理的な環境でも同じことが言えますが、まだ、顔の表情や所作、一日の行動の中から、人の状況は理解しやすいものです。でも、リモートワークではそれがより難しくなります。

これは仕組みで解決するには難しい問題です。これを解決するためには、やはり、組織の心理的な安全性が大切です。

私たちは、「相手に悪意を見出さない」という行動指針を共有しています。それがメンバーの心理的な安全性を支え、リモート下での円滑なコミュニケーションを支えているのかもしれません。このような、「ルール化は難しいけれど、ルールに近い約束ごと」が、組織全体で合意されていることは、とても大事なことのように思います。

(10)現在のリモートワークでの働き方に満足していますか?

最後に、全体の満足度です。月を追うごとに満足度が向上し、ついに6月にリモートワークの働き方満足度96%に達しました。もちろん、課題はまだまだあります。また、短期的には見えない潜在的な問題もあるかもしれません。ただ、少なくとも現時点では、個人の働き方という観点で、非常に満足度の高い環境をつくることができました。

さいごに

この3ヵ月間で、リモートワークでの稼働体制の基盤は整備されました。まさに、「この状況を機会として捉え、乗り越えたときには、新しい組織観・労働観を得ている状態を目指そう」という当初の目標に着実に近づいています。

そして、このリモートワーク推進の活動を通じて、自社のミッションやビジョンが、メンバーの意識に根付いていることを再認識することもできました。これからも、このリモワ推進の活動をきっかけにして、高いアジリティをもった多様性のある組織づくりを目指していきたいと思います。

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